Insisto, no hay brecha salarial

Jatrin Jacobsdottir

Hace ya un año publiqué un artículo titulado “No hay brecha salarial” Tomaba como percha el gran revuelo que, a principios de 2018, causó la noticia de que la primera ministra de Islandia, Jatrin Jacobsdottir, había promovido una ley para acabar con la brecha salarial. Esa ley exigirá que las empresas y organismos públicos, con más de 25 empleados, demuestren que sus empleados reciben el mismo salario por un mismo trabajo realizado, con independencia de su sexo, etnia o nacionalidad. Creo que la noticia promovía una grave confusión: tal brecha salarial no existe en España y, presumo, no existe tampoco en Islandia.

En el caso español, el sector público representa aproximadamente un 17% del total de población ocupada. Pues bien, todos los empleados del sector público, que se encuentran, en un mismo órgano u organismo, perciben el mismo salario a igualdad de puesto ocupado, indiferentemente de su sexo. Las remuneraciones fijas de los puestos de carrera de los funcionarios están estrictamente vinculadas al Cuerpo/Grupo al que pertenece el funcionario, al nivel de complemento de destino y especifico asignado al puesto. La posibilidad de ocupar los puestos, salvo casos muy especiales, no está condicionado al sexo del funcionario, por lo que las retribuciones fijas son las mismas independientemente del sexo del funcionario que ocupe el puesto. En cuanto a las retribuciones variables, los criterios de reparto son los mismos, ya sea un hombre o una mujer quien ocupe el puesto.  Hay que ser rotundo: en el sector público, no hay brecha salarial en función del sexo. Si alguien conoce algún caso donde esto no sea así, por favor que lo denuncie pues se trataría de un delito de prevaricación contra las normas de remuneración salarial del sector público.

Por su parte, el sector privado da empleo al 83% restante de la población ocupada y se rige por el Estatuto de los Trabajadores que se pronuncia, sin ambigüedad, contra toda posible brecha salarial. Así, el artículo 4.2.c “Los trabajadores tienen derecho a no ser discriminados directa o indirectamente para el empleo, o una vez empleados, por razones de sexo, estado civil…” Asimismo, el artículo 9, establece que “En caso de nulidad por discriminación salarial por razón de sexo, el trabajador tendrá derecho a la retribución correspondiente al trabajo igual o de igual valor” y el artículo 17 señala que “Se entenderán nulos y sin efecto los preceptos reglamentarios, las cláusulas de los convenios colectivos, los pactos individuales y las decisiones unilaterales del empresario … en materia de retribuciones..(que den lugar) a situaciones de discriminación directa o indirecta por razón de sexo”. Ante una normativa tan taxativa es lógico pensar que, si hubiera brecha salarial los sindicatos la denunciarían. Dado que no parece que hagan con frecuencia, cabe pensar que, con carácter general, no hay brecha salarial entre hombre y mujer pues a igual puesto se percibe igual salario.

Entonces ¿de qué tipo de brecha salarial se está hablando? La realidad es que, como ocurre en otras ocasiones, se fomenta la confusión, deliberadamente o por ignorancia. Después el resto de opinantes cierran filas ante la existencia de una presunta brecha salarial para evitar ser tildados de reaccionarios. Otra cosa bien distinta de la brecha salarial es la distribución del empleo entre hombres y mujeres. Por ejemplo, el porcentaje de población activa respecto a la población total, por sexos, indica que un 64% de la población masculina se declara activa, se halle o no ocupada, frente a un 53% de la población femenina. Asimismo, hay  diferencia de población ocupada por sexo, el 54,4% son hombres frente al 45,6% mujeres. Y por otra parte, la distribución de hombres y mujeres por tipología de puestos, no es idéntica en todas las áreas de actividad. Todas estas realidades merecen ser estudiadas a fin de evitar desigualdades, no queridas o no deseables, en las oportunidades de acceso a los distintos tipos de empleos. No obstante, hay que evitar limitar la libertad de quien elija no ser población activa, y opte, por razones familiares u otras, por ubicarse en el contexto estadístico “no activo”. Igual puede ocurrir, que haya quien, por las razones que sea, se sigue declarando como activo pero que, en realidad, ha optado, por dedicarse a labores de hogar u otras. Finalmente hay también quien opta por ocupar puestos a tiempo parcial o menos exigentes, libertad que también debe respetarse.

Es un grave error pensar que el Boletín Oficial del Estado lo puede arreglar todo. Eso sólo ocurre en los regímenes totalitarios. Seria irracional forzar a que toda organización, empresa u área de actividad económica tenga, obligatoriamente, tantos hombres como mujeres en cada una de las tipologías de puestos que haya. Así en los jueces, en los médicos, en las enfermeras, en los taxistas, en los pilotos, en los periodistas, en los futbolistas, en los actores, en los jueces, en los mineros, etc. Al hablar de brecha salarial se debe ser extremadamente riguroso. Primero, definiendo con total claridad qué se entiende por ello y después, a la hora de dictar normas para evitar que caigan sobre las espaldas del empresario que es el que crea empleo. No hay que olvidar que sin empleo no hay salarios y ahí es donde puede surgir la peor brecha social entre desempleados y empleados. Por otra parte, conviene ser realista y no trasladar a las empresas los perjuicios económicos derivados de las licencias por embarazo, lactancia y otros, ya que eso podría dar lugar a que la empresa sea renuente a contratar a personas por su sexo o edad. La solución de este problema, que repito no debe calificarse de brecha salarial, debe partir de que el Estado asuma los costes que las políticas sociales puedan ocasionar a la empresa privada. Todo lo demás no son más que brindis al sol de quienes nunca se han puesto en la piel de una empresa.

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